El mayor activo de una ONG no son sus proyectos, ni sus campañas: son las personas que trabajan en ella.
El sector no lucrativo en España es un pilar fundamental de la cohesión social. Sin embargo, en demasiadas ocasiones se percibe únicamente como un espacio de voluntariado y acción solidaria, invisibilizando su dimensión laboral y económica.
En este artículo quiero compartir aprendizajes clave del informe People First: A Portrait of Canada’s Nonprofit Workforce (Imagine Canada, 2025), que analiza en detalle la fuerza laboral del Tercer Sector en Canadá. El objetivo: extraer ideas y buenas prácticas que puedan inspirar a las organizaciones españolas en su camino hacia un empleo más justo, sostenible y estratégico.
- Un empleador de primer orden
En Canadá, las entidades no lucrativas emplean a 2,5 millones de personas, lo que representa el 14% de todos los empleos y las convierte en el mayor empleador del país, por encima de la construcción, la manufactura o el comercio minorista.
Lección para España: urge visibilizar el peso real del Tercer Sector en el empleo y la economía. No somos solo voluntariado: generamos puestos de trabajo cualificados, aportamos PIB y sostenemos servicios esenciales. Una propuesta sería crear un Observatorio del Empleo Social, que recopile y difunda datos sobre la contribución laboral de ONG y fundaciones.
- La gran brecha salarial
En Canadá, los trabajadores del sector no lucrativo cobran de media un 13% menos que la media nacional. En el caso de las entidades comunitarias, la brecha llega al 31%. La explicación: salarios por hora más bajos y jornadas más reducidas.
Lección para España: esta precariedad también es visible aquí. Las ONG deben reivindicar una financiación que permita ofrecer sueldos dignos y competitivos, evitando la fuga de talento hacia otros sectores. Una buena práctica canadiense es condicionar la financiación pública a la adopción de estándares de “trabajo decente” que incluyan salarios justos, igualdad de género y contratos estables.
- Feminización y desigualdad de género
El 70% de los empleados en Canadá son mujeres, pero sus sueldos son un 18% más bajos que la media nacional. La brecha se explica sobre todo por menor remuneración por hora, no por menos horas trabajadas.
Lección para España: el sector social también está fuertemente feminizado. Esto exige dos líneas de acción:
- Reforzar el liderazgo femenino, visibilizando referentes y promoviendo su presencia en patronatos y direcciones.
- Reducir la brecha salarial interna mediante transparencia retributiva y auditorías de género.
- Alta cualificación, baja remuneración
El 48% de los empleados de ONG en Canadá tienen título universitario (frente al 34% de la media nacional). Sin embargo, sus sueldos son un 19% más bajos que los de profesionales con la misma titulación en otros sectores.
Lección para España: necesitamos retener talento cualificado. Algunas ideas:
- Diseñar trayectorias profesionales claras dentro del sector.
- Invertir en mentoring y planes de carrera.
- Incluir en las subvenciones una partida específica para formación y desarrollo del personal.
- Juventud y relevo generacional
El sector canadiense cuenta con menos jóvenes (15-24 años) que el promedio de la economía. Esto genera riesgo de envejecimiento y falta de relevo.
Lección para España: atraer y retener a jóvenes profesionales con programas de prácticas remuneradas, becas puente e itinerarios de empleo social. Además, aprovechar la experiencia de perfiles senior como mentores para asegurar el traspaso de conocimiento.
- Inmigración y talento
El 27% de los empleados canadienses del sector son inmigrantes, cifra idéntica a la media nacional. En las entidades gubernamentales no lucrativas incluso ganan más que los nacidos en Canadá, aunque en las comunitarias siguen cobrando menos.
Lección para España: hay que aprovechar mejor el talento de personas migrantes cualificadas, integrándolas en puestos de responsabilidad. Esto exige programas de reconocimiento de titulaciones extranjeras, acompañamiento profesional y mentoring específico.
- Brechas múltiples
Cuando se cruzan género, etnicidad e inmigración, la penalización salarial se multiplica. Aunque el sector es más diverso que la economía en general, persisten desigualdades internas.
Lección para España: hacer estudios e informes de brechas de género y diversidad, al estilo de las gender pay gap reports del Reino Unido, sería un paso hacia una mayor transparencia y compromiso.
- Riesgos de sostenibilidad
El informe canadiense alerta: si no se corrigen la precariedad y las desigualdades, el sector puede entrar en crisis de sostenibilidad. La dependencia de colectivos infrapagados (mujeres, inmigrantes, minorías) aumenta el riesgo de desmotivación, rotación y pérdida de talento.
Lección para España: sin inversión en personas no habrá impacto sostenible. El capital humano es el recurso estratégico más valioso del Tercer Sector.
- Financiación que prioriza a las personas
El estudio propone cambios importantes en la financiación:
- Más fondos estructurales y no restringidos.
- Subvenciones plurianuales y estables.
- Posibilidad de usar fondos de proyectos para salarios dignos, beneficios sociales y formación.
Lección para España: necesitamos renegociar con financiadores públicos y privados para que los costes de personal y overheads no sean invisibles, sino reconocidos como parte esencial de los proyectos.
- Liderazgo y gestión interna
El informe recomienda que los líderes del sector:
- Implementen políticas de trabajo decente.
- Practiquen la transparencia salarial.
- Reduzcan la dependencia de contratos temporales.
- Inviertan en el desarrollo profesional del equipo.
Lección para España: se podría crear un sello de calidad laboral del Tercer Sector, que certifique a las entidades que cumplen con estándares de igualdad, conciliación y transparencia.
- Cambiar el relato público
En Canadá, la ciudadanía sigue asociando las ONG principalmente con voluntariado. El informe insiste en la necesidad de construir un relato que visibilice al sector como empleador de calidad y generador de riqueza social.
Lección para España: necesitamos campañas conjuntas que presenten al Tercer Sector como un espacio de empleo cualificado, innovador y con propósito. Una narrativa que refuerce nuestra legitimidad ante financiadores y sociedad.
Conclusiones estratégicas para España
De la experiencia canadiense surgen algunas líneas de acción claras que podríamos desarrollar en España:
- Crear un Observatorio del Empleo Social que visibilice el peso laboral del sector.
- Hacer una Campaña de Sensibilización que transmita la importancia de contar con profesionales cualificados y con salarios dignos en el sector.
- Negociar con financiadores públicos y privados la cobertura real de costes de personal y gastos generales de las ONG en la financiación de proyectos.
- Llevar a cabo estudios e informes de brecha salarial y diversidad en las entidades más grandes.
- Desarrollar programas de prácticas remuneradas y mentoring intergeneracional para asegurar relevo y retención de talento joven.
Con estas medidas, el Tercer Sector español puede convertirse en un empleador atractivo y sostenible, capaz de fidelizar talento y reforzar su legitimidad social.
Poner a las personas en el centro no es un lema, sino una estrategia imprescindible. Si queremos un Tercer Sector sólido y con impacto, debemos garantizar que el talento humano -su mayor recurso- no sea la parte más frágil del sistema, sino su cimiento más fuerte.
