En Francia, el 76 % de los empleados considera relevante el compromiso social y ambiental de una empresa al elegir dónde trabajar. Pero solo el 17 % dice conocer con precisión las acciones de RSC de la suya.
Son dos datos de Le Guide Pro de la RSE et de l’inclusion 2027 (Carenews y AEF info), basados en una encuesta de Odoxa para Entreprise et Progrès realizada en enero de 2026. Son cifras francesas, pero la pregunta que plantean vale también para España:
¿Estamos aprovechando nuestros compromisos de RSC para implicar a los empleados, o solo los comunicamos hacia fuera?
Hacer RSC no es lo mismo que ser conocido por ella
Las empresas invierten cada vez más en colaboraciones con ONG, voluntariado corporativo, inclusión, medioambiente o apoyo a comunidades locales. Muchos de estos programas generan resultados valiosos, pero el estudio muestra una brecha entre lo que se hace y lo que se conoce.
De los empleados encuestados en el estudio:
- El 76 % considera relevante el compromiso de RSC de la empresa donde se plantean ir a trabajar.
- El 54 % dice conocer, al menos de forma aproximada, los compromisos de RSC de su empresa.
- El 17 %, ¡solo el 17 %!, conoce con precisión las acciones desarrolladas.
Si los empleados apenas conocen los programas, la empresa pierde una oportunidad de generar implicación y sentido de pertenencia.
El problema no siempre es hacer poco, sino conectar poco
Memorias de sostenibilidad, noticias corporativas y publicaciones en LinkedIn son canales útiles, pero no garantizan que la plantilla entienda el alcance de lo que se hace. Algunas situaciones habituales:
- Un programa de inserción laboral que se financia durante años sin que los trabajadores conozcan sus resultados.
- Un voluntariado corporativo en el que participa una minoría, mientras el resto ignora que existe.
- Proyectos vinculados a la actividad de la empresa, pero sin explicar por qué se eligieron ni qué cambio buscan.
El resultado es que la RSC se percibe como asunto de un departamento y no como un compromiso compartido. El reto no es comunicar más, sino comunicar mejor y abrir vías reales de participación.
Cinco prácticas para acercar la RSC a los empleados
1. Explica el porqué de cada iniciativa. No basta con anunciar una colaboración o una donación. Cuenta qué problema social se aborda, por qué importa, cómo se conecta con el propósito de la empresa y qué aporta cada organización. Lo que se entiende más se siente más propio.
2. Comunica resultados, no solo actividades o números. El importe donado o las horas de voluntariado son datos útiles, pero no explican el valor generado. Siempre que puedas, responde a estas preguntas:
- ¿Cuántas personas han mejorado su situación?
- ¿Qué resultados concretos se han logrado?
- ¿Qué dificultades han surgido y qué se ha aprendido?
Contar lo que hemos hecho está bien, pero explicar qué ha cambiado gracias a ello pesa mucho más.
3. Ofrece distintas formas de participar. No todos pueden o quieren hacer una jornada de voluntariado. Plantea también voluntariado profesional, aportación de conocimiento, retos sociales o propuestas de los propios empleados. Cuida que sea accesible para quienes trabajan en otros centros, territorios o en remoto, y siempre voluntaria.
4. Implica a los mandos intermedios. Si la RSC solo se comunica desde sostenibilidad, parecerá ajena al día a día. Los responsables de equipo necesitan información clara, ejemplos concretos y un canal para trasladar información a sus equipos y recoger sus propuestas.
5. Escucha a tu plantilla. Habitualmente preguntamos a clientes e inversores, pero no siempre a los empleados. Una encuesta breve o unas sesiones de escucha te dirán qué iniciativas conocen, qué causas les importan, si perciben coherencia entre lo que la empresa dice y hace, y cómo les gustaría participar.
Sin coherencia, la comunicación no basta
Una empresa puede contar muy bien sus proyectos sociales y tener a la vez dificultades para reflejar esos valores en las condiciones laborales, la igualdad, la inclusión o la relación con proveedores.
Eso no se arregla con una campaña.
La credibilidad de la RSC depende de la coherencia entre lo que la empresa dice, lo que hace hacia fuera y lo que viven sus empleados.
Cómo medir si tu RSC llega a la plantilla
Además del impacto social de los programas, conviene incorporar indicadores internos. Pueden integrarse en las encuestas de clima o compromiso que ya tengas, sin montar sistemas complejos.
| Dimensión | Posible indicador |
|---|---|
| Conocimiento | % de empleados que identifica las principales iniciativas |
| Comprensión | % que entiende cómo se relacionan con el propósito empresarial |
| Participación | % que participa en alguna iniciativa, por áreas y centros |
| Percepción | Valoración de la coherencia entre compromisos y prácticas |
| Vinculación | Relación entre percepción de la RSC y compromiso del empleado |
Una cautela: que los empleados conozcan la RSC no demuestra por sí solo que mejore la retención. Para valorarlo hacen falta análisis específicos y prudencia al interpretar los resultados.
Tres preguntas para empezar
- ¿Conocen realmente nuestros empleados los compromisos sociales de la empresa?
- ¿Saben qué resultados estamos consiguiendo?
- ¿Tienen oportunidades de participar y sentirse parte?
En Diagram Consultores acompañamos a empresas y fundaciones empresariales a revisar su colaboración con el Tercer Sector, diseñar programas de apoyo a ONG y medir el impacto de sus iniciativas.
Creemos que el valor de un programa de RSC no depende solo de los recursos invertidos, sino de su capacidad para generar resultados, construir alianzas y conectar con las personas: beneficiarios, entidades sociales y también empleados.
¿Quieres hacer que tu RSC sea realmente atractiva para tu plantilla?
Hablemos.
Fuente: Le Guide Pro de la RSE et de l’inclusion 2027, Carenews y AEF info. Datos del estudio Odoxa–Entreprise et Progrès (enero de 2026), sección «Les grands chiffres de la RSE». Los resultados corresponden a Francia y no deben interpretarse como representativos del mercado español.
