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Flexibilidad y conciliación

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"El progreso y el desarrollo son imposibles si uno sigue haciendo las cosas como siempre las ha hecho" (Wayne W. Dyer).

Nadie discute que tanto las empresas como las personas están viviendo y vivirán en el futuro grandes retos en la gestión del talento, en su atracción y retención. Todas las organizaciones tendrán que preguntarse qué motivos tiene una persona para trabajar con ellas en lugar de con las demás, si valoran a su personal del mismo modo que a otros recursos de la organización y qué mecanismos emplean para analizar el rendimiento de las personas.

Hoy sabemos, según las múltiples encuestas disponibles, que las principales formas de retener el talento, por delante de factores como la retribución, son las posibilidades de desarrollo profesional para seguir siendo empleables y la posibilidad de conciliar la vida laboral, familiar y personal.

Nuestro país no está precisamente a la cabeza de los que se han distinguido por la implantación de políticas de flexibilidad y conciliación, que, dicho sea de paso, son a su vez los más productivos. Cualquiera de las estadísticas disponibles, por ejemplo, el número de contratos a tiempo parcial, nos confirma lo alejados que estamos de dichos países.

Sería injusto, sin embargo, no mencionar el avance que se está produciendo y el que ha tenido lugar en los últimos años. Así, podríamos citar la amplitud y buena orientación de las múltiples y variadas medidas que se han introducido en los convenios colectivos, así como en las administraciones públicas y el impulso que están recibiendo a través de iniciativas legislativas, como la Ley de Igualdad, la de Dependencia o la de Economía Sostenible.

En nuestra empresa tratamos de avanzar por este camino y medidas como los permisos incentivados por necesidades personales, estudios o por colaboración con una ONG están siendo una solución adecuada en momentos de menor actividad para satisfacer las demandas de tiempo de algunos profesionales. En otros, casos el teletrabajo, por ejemplo, puede ser una medida que mejore la productividad y la calidad de vida de algunos empleados.

En todo caso, la flexibilidad no sólo hay que diseñarla sino dirigirla, por lo que me atrevo, sin ánimo de ser exhaustivo, a señalar algunas recomendaciones a tener en cuenta a la hora de implantar políticas de conciliación y flexibilidad:

• Compromiso de la alta dirección. Comporta analizar el tiempo, esfuerzo y el dinero que suponen estas medidas, su obligatoriedad, el papel y el peso de los sindicatos y stakeholders de la empresa, los beneficios para el personal y si los mandos tienen la formación y habilidades para llevar a cabo ese proceso.

• Evolucionar del control presencial a la dirección por objetivos. Demasiados directivos tienen todavía muy arraigada la creencia de que más horas es igual a más compromiso y más productividad.

• Elaboración de un manual para la aplicación de las políticas, lo que requiere un programa articulado de comunicación interna para toda la compañía y otro para clientes, proveedores y medios de comunicación.

• Por último, puede que sea aconsejable una implantación gradual, empezando por los colectivos que más lo necesiten y la evaluación frecuente de los avances y retrocesos.

Quizá peque de maximalista, pero estoy convencido que quien no apueste por la diversidad y la conciliación en la gestión de los recursos humanos no tiene futuro.

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